行政员看企业文化,组织不扁平目标落实力度

作者：刘星军

当你身穿西装去参加组织会议，你绝对不会在会场乱丢垃圾，跟制度无关，这是环境影响了你，如果你处于市场和在安静的办公室想象的问题和角度也是不一样的，这就是在什么样的环境下考虑什么样的问题，所以说环境影能响思想条件塑造人生，良好的企业文化会帮助企业团队营造舒适的生产环境，让成员在工作中更加愉悦。正所谓，强势企业文化造就强者，弱势企业文化造就弱者。在企业界，有一个词汇叫“部门企业文化”，这就是一种团队精神，每个部门都有自己的业务性质，团结起来攻克问题视为重要。

团队企业文化就好比刚学飞的鸟儿，要培养鸟儿怎么飞、飞多高多远，要有适合他的空间或舞台。一个很重要的原因就是无法适应企业的团队文化。良好的企业文化会吸引好的人才，并激励他们留下来用最佳的状态工作。

团队中的企业文化重要性和基本四大定律

企业文化是一个企业的灵魂，要抓住企业灵魂就得从企业部门做起，每一个企业部门的文化都对企业有着一定的影响力，左右着企业员工的思想，影响着各层级员工的决策，外显为员工的行为，直接决定公司的业绩，因此目前但凡有一点眼光的企业都非常重视企业文化建设，在投入人力、物力，总结适合自己企业鼓舞人心的标语口中，我认为要全面、扎实地开展落实企业文化工作，研究企业中文化现状，让企业文化在矛盾中前进，在碰撞中提高，让企业的一些行为成长为“行为企业文化”，让公司一些个人化的思想逐渐沉淀为企业的文化导向，这样我们的文化建设才能真正达到效果。我在企业团队几年不断探讨发现归纳了基本四大定律；

1.企业文化观

针对不同企业运用不同的宣传方式，因为第一印象总是最深刻的。主要是对照企业的文化标准，如企业哲学、核心价值观、企业基本法等，在一起讨论本企业当前发生的事情与现象，在争论中对符合企业文化导向的进行表扬，对与文化导向背道而驰的进行批判，保证我们的思想保持相对的一致性，这样我们的工作就一定会有一个较好的文化导向和文化氛围。

2.树立企业文化标杆

企业的老员工总有那么几个人，且是新员工学习的榜样，比如本企业的思想、交流、爱岗敬业等，与公司在各个行业的标兵也会是员工不断学习的榜样，标杆定律不容忽视，特别是在员工思想比较混乱的时候。如对那些能够践行企业文化精神的员工进行提拔或给予特别的待遇；又如明确我们在行业或全国范围内企业文化建设的学习榜样，对照标杆找差距、定目标、拿措施、抓落实；再如在企业文化建设过程中，对较容易影响员工的故事进行提炼，作为一种行为的标杆进行广泛的宣传等等，只要做好各个层面的标杆工作，一定能够树立起一个良好的激励型导向的工作文化氛围。

3.企业中文化须全面有序显现

企业愿景、使命、核心价值观及人才观、工作观、服务观和CI等核心部分必须在公司的各个场所、各个时间段、各个工作重点中都能得到良好的表现。企业文化外化的最重要部分—公司CI的应用必须及时、合理、有序；企业文化的价值观部分必须在显眼的地方有展示；企业文化的工作必须分解到各部门的工作计划，将文化工作提高到适当的高度，用文化观念来引导工作，在工作中体现文化；企业文化必须针对每个团体、每个部门、每个人群、到每个人，针对不同对象设计不同的考核量表与工作行为评价表，每个月、半年、年度都必须进行考核，各单位的文化工作不同完成度直接决定本单位的工作绩效层次。

4.企业形象从心出发

良好的社会形象就是一个文化建设的最好表现,员工是企业的代表，员工的形象就代表着企业的形象，所以企业要树立良好的形象，首先应该树立良好的员工形象，从内心出发，以人为本作先导，把规范员工的行为，提高自身修养，不断充实和完善自我，找准自己的位子，挑起自己的担子，演好自己的角色。这样才能提升自己身心素养、塑造企业形象。

企业五大组织结构

组织可能是现代社会最突出的特征，虽然在中国、希腊和印度的古道文明中就已经有组织的存在，但是直到现代工业化社会，才发现有这么多做组织在我们周围，而且几乎所有社会运转功能都离不开它们。许多可变因素会影响组织的结构和运作，这些因素存在与组织内部、组织外部或内外都存在，这些可变性因素包括技术影响、组织的规模、智力资本、在某一组织关键职能选择与环境相适应的组织结构；如图1-1所示：

1.层次组织

从管理一个部门到领导整个公司，是职场人一次重要的职务升迁：优秀的管理者要成为称职的领导者，必须在领导重心与核心技能方面做出一系列调整，最终才能实现质变。质变是从左脑、分析性思维方式向右脑、形象化思维方式的转变。但是，这并不意味着企业领导者可以把策略性或部门事务抛到脑后。只是说，相比之前的角色，花在这上面的时间要少得多。事实上，企业领导者如果能让其他人——董秘、首席运营官或者项目经理——专注于执行，往往会大有裨益，这能让他们更专注于新角色。

2.部门组织

人力资源、财务、采购、IT是企业最重要的四个管理运营支持和服务交付体系，其运营转型模式虽然各有特点，总体都是以客户（内部用户）为中心，降低运营成本，提高服务水平，服务交付上，以解决方案类和请求响应类为组合。

3.功能组织

企业组织功能要从“管控”转向“赋能”企业应在另一个方向跟着变“以前组织功能强调管控，而今组织管控要注重赋能。传统企业与新兴企业的区别就在于赋能能力的不同。企业给员工提供岗位的不同，赋能就不一样。

4.职权组织

企业组织的职权通过合理的授权与分权，就进入了运作阶段，权力运作最经常的结果是服从，但不可避免地还会有冲突或不和谐，致使职权的运作发生偏差。它们可能发生在个人身上、个人之间或互相竞争的群体和联盟之间，也可能存在于组织的结构或具体的工作程序中。

5.团体组织

跟随时代变革企业团队组织学习要持续发展，增强企业团体能力，提高团素质。在团体组织中，员工和团队自身的生存和发展与组织的生存和发展是互动的，有利于激发员工的活力，消除内讧，创建最新的开放的动态的企业文化。

每一组织内外的各种变化因素都会对其内部的组织结构产生重大的作用，主要影响作用有：组织规模、横向沟通、权力控制、管理风格等。杰克·韦尔奇曾经说过：管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规划化。速度就是一切，它是竞争不可或缺的因素。管理就是沟通、沟通再沟通！

企业组织观念问题

其实在现实的工作中随着项目的扩大团队人员的增加，我们通常能见到最基本的以下六种问题；

1、没有责任感，员工的责任感，就是企业的防火墙。领导当然背负着更重的责任，但这不意味着我们就没有责任感和担当了。普通员工和中层干部也许背负的责任不同，但是各有各的使命和归位。所谓在其位、谋其政，各司所职，各就各位，才能体现出一个团队的力量，才能聚沙成垄。

2、观念跟不上,俗话说“没有规矩就不成方圆”，在工作中要有严明的纪律。摆正心态，认真解决工作中存在的问题，树立“尽心、尽力、尽职、尽责”的工作观念；其次严格工作中的操作规范；再次提高科学的工作方法努力完成各项工作目标和计划。

3、缺乏敬业精神，稻盛和夫曾经说过：敬业就是选取自我所爱的，爱自我所选取的。加入企业公司中会是因为我喜欢用心向上的观念，同时打造团结、友好的精英实干团队，这就是敬业。

4、专业问题，做自己专业的事更容易成功。但是，如今人们靠某一行业或某一岗位生存一辈子的格局早已被打破，工作岗位的可供选择性和不确定因素越来越多，就业岗位与专业不对口，会促使工作进度慢、效率低、甚至完不成目标需求，即拖后团队进度、又不能愉快的交流。相反，如果过度追求专业对口，则更容易走向桎梏，影响就业和未来发展。

5、坚持实事求是的原则，实事求是是一种工作作风、一种沟通态度、也是一种思考方式，实事求是是一种成熟的思考方式，是企业执行文化的核心。沟通的时候，要营造一种尊重、安全的氛围，传达任务时可能对别人的观点产生猜忌导致意思错误传达，有时即使在意见分歧、口语争辩，也能够通过建设性的提问将对方带入到一种更深的探询当中，而不执著于对错。

6、领导和基层员工的结合点，他们是一种指挥和执行的关系，是上级和下级的区别，领导指挥，下属执行。平和的领导会觉得，这是一种协商和落实的关系，相互协商，一起落实。而从组织上讲就会层层命令，层层传达，从而拉开了级别的概念，拉开了最高上下级情感沟通，甚至是真实意思的变味。级别的结合点是非常重要的，也能显示出组织部扁平的弊端。

行政员看组织管理与文化视角

1.从以上四大定律结合企业的组织机构中看，企业对文化管理不断深入和扩散，文化作为企业的一种重要资源被企业管理者逐渐置于越来越高的位置。为实现文化管理的绩效需要，许多企业都在改变自身文化的组织管理来推动结构发展，使之给企业带来新的竞争优势。这就使得我们获得了一个新的视角来研究企业组织结构的演变，这个视角就是“文化视角”。

2.办公室是行政综合机构，是一个单位的工作枢纽。首先我先说说为什么要从行政人员角度看问题，第一，做行政的多数是领导身边的人，为领导打理各式各样的事，接待上层人物，一直往下到接触着最基层劳动者，接触的层次多，处理的事务多，从实践中分析：行政人员的职能和作用主要有两点，即总裁助手作用、和综合协调作用。其中总裁助手作用尤显重要，它是行政工作首要和最主要的职能。

3.随着现代企业制度的建立，管理理论与实践都不断的发展与创新，行政工作对领导决策的参与程度和切入深度日益成为衡量办公室工作质量和工作水平的重要标志。对于私企来说，企业一般都有自己的管理理念，市场竞争日趋激烈，各种影响和制约领导决策的因素不断增多，这给企业的经营决策带来考验。从哲学的观点来说，世上万事万物都是不断地变化着的，文化更在当今社会夯实传播，它也是遵循着某种规律不断地在进化着。但是，文化中的行政管理因何而来？行政管理对应着什么样的组织结构，未来又将对企业组织产生什么样的影响？这些问题使得我们有机会将行政管理和企业的组织结构联系起来，并能够从企业文化的进化中探究到组织结构演变路径的端倪；

3.1文化管理中的四个层面

文化管理就是以人为中心的管理思想，核心是尊重人心、激发热情，从而进一步调动积极的行政管理理念，促使在管理层面在一个台阶。其在管理中涉及的四个层面；

3.1.1情感管理

情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。情感管理是注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理,其核心是激发员工的积极消除员工的消极情绪。

3.1.2民主管理

民主管理就是让员工参与决策,要求企业家集思广益,还要求管理者坦诚地、不受自己的利益、感情、知识以及先入为主的影响,要按事物的本来面貌去看问题。

3.1.3自主管理

自主管理主要是员工根据企业的发展战略和目标,自主制定计划、实施计划、实现目标,即“自己管理自己”。它以把个人意志与企业的意志统一起来，从而使每个人心情舒畅地为企业做贡献。“信任型”管理和“弹性工作时间制”都是自主管理的新型管理方式。

3.1.4人才管理

善于发现人才、培养人才和合理使用人才才是人本管理的根本,人才的主要特点是热爱学习,注意广泛获取信息。企业给员工创造学习和发展的环境和机会,就是最大的爱护。

行政员任职要素

从多层面管理看，行政人员要多收集相关信息并加以分析。领导的决策来源于信息收集的广泛性、全面性、真实性、可靠性、系统性和联系性，而作为承上启下、联系左右、协调各方的综合部门，办公室行政工作必须，顺应工作需求，转变职能，紧密围绕企业工作中心，所以信息的收集分析对发挥总裁助手作用至关重要。信息其有两个方面；

第一方面是：落实领导真实意思，从实际方面出发，办公室行政人员要经常到有关部门和基层群众中搞调查，要对实际工作中的各种情况做到心中有数，掌握全面、具体、准确的信息。要搞好协调服务。综合协调能力是总裁助手作用的一个重要方面，办公室处于承上启下，联系内外的位置，协调工作贯穿于办公室工作的各个方面，协调服务工作的作用不可忽视，只有协调搞好了，各方面的关系理顺了，才能使领导和企业的重大决策得以顺利贯彻与实施。

第二方面是：加强理论与学习，创新性和实际性相结合，以便制定的决策既有理论深度，又有超前意识。同时，还要把收集的信息进行加工，对收集的大量繁杂的信息要做到分类、比较、综合和研究。善于从错综复杂的信息中去发现带有倾向性、方向性、苗头性的问题，较为准确地对其发展趋势及可能出现的情况作出预测，为总裁的决策提供有价值的参考。

组织管理扁平化优势

我来举一个例子，在企业或一个机构中管理体系有总经理、有副总、有总监、还有店长和主管，层级特别的多，在未来这种比较多的层级效率高吗？并不高，层级越多传递下去就会越复杂意思更会产生变化。

比如：本来开始从总经理传的的是白的，传到中间可能变成灰的，再传到基层有可能变成黑的了，有没有这种可能呢？是很有可能的，而效率时间呢可能会变成了两倍或者是三倍，这是一个非常现实的现状，在企业或公司中更是如此，从董事会到经理部，从经理部到部门经理，从部门经理到负责人，从负责人到执行人员层层传达，层层变化，从时间上讲本来五分钟能搞定的事硬是搞到五十分钟＋才能落实到执行人员，然后才能让去处理此事，而在这件事上看，时间全部浪费在这上面了，好多人都在为这事服务，但这是没有效率的工作方式。

在当今的互联网时代就不如简单、明了、直接了当任务、更有效率，时间是一方面，意思才极为重要，就像我刚才说的从白到黑是一个什么样的过程，层层传达，甚至层层变异，意思不变，但是经不住层层的传达的缺斤少两，更加可恶的是有的时候为了个人的利益从中更改本意，相信每个人都有过此同样经历。如图1-2、1-3所示；

而我要说的是有的组织有必要扁平化管理，层级越短效率越高，为什么呢？因为直接分配任务比层级传达更快捷、更准确，甚至更有效率，层级传达经不起时间的消遣，意思的层层变化，如图1-3，从任务目标%，到任务传达了多少，听到了多少、听懂了多少、实操完成了多少，都直接能影响到目标的完成。

并且现在管理工具都不一样了，现在都是用的是

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