尹丹博士生导师遴选制度的改革成效和思考

摘要：人才培养，关键在教师。博士生指导教师是博士生培养的关键力量，博导遴选是导师队伍建设的基础。以北京大学博导遴选改革为例，在分析其内生动力、外部因素以及实施成效的基础上，结合新形势下对博士生导师队伍建设的新要求，从完善导师评价和岗位调整机制、建立系统化的导师培训体系、促进多元化的导师指导模式、营造良好的导学氛围等四个方面提出了具体建议。关键词：导师队伍建设；博导遴选；培养质量作者简介：尹丹，北京大学学位办公室副主任，助理研究员，北京；黄俊平，北京大学学位办公室主任，副研究员，北京；瞿毅臻，北京大学研究生院培养办公室副主任，助理研究员，北京。在博士生培养过程中，导师担负着引路人和监督者的责任，如何选聘学术精湛、师德高尚、育人有道的教师担任博士生指导教师（以下简称“博导”）是导师队伍建设的关键所在。以博导遴选为主线的制度建设作为导师队伍建设的基础保障，对于提高高校办学自主性、调动教师工作积极性、促进博士生教育发展具有十分重要的作用。年3月，国务院学位委员会下发《关于选聘博士生指导教师工作的几点原则意见》，全面下放博士生导师审批权，由学位授予单位自行遴选和确定招收培养博士研究生的指导教师。年，教育部、发改委、财政部发布的《关于深化研究生教育改革的意见》提出：“健全导师责权机制，改革评定制度，强化与招生培养紧密衔接的岗位意识，防止形成导师终身制。”[1]年，教育部印发的《关于全面落实研究生导师立德树人职责的意见》提出：“坚持立德树人，把教书育人作为研究生导师评价的核心内容，加强对研究生导师立德树人职责落实情况的评价。”[2]年9月，教育部出台的《关于加强博士生导师岗位管理的若干意见》强调：“健全岗位选聘制度，制定全面的博士生导师选聘标准，建立招生资格定期审核和动态调整制度，确保博士生导师选聘质量。”[3]在国家的统筹和引导下，各高校结合研究生教育的发展和学科建设的实际情况，开展自主审核导师资格和优化导师队伍工作。北京大学高度重视博士生导师队伍建设，根据博士生教育发展需要，不断完善博士生导师遴选制度，经历了破格遴选博导、不固定资格制遴选博导、博导遴选备案制、新聘教师博导资格直接确认的发展过程，在促进年轻教师成长、优化导师队伍结构、健全导师管理体制机制等方面进行了一系列探索，促进了导师队伍水平和博士生培养质量的提升。本文在回顾和总结二十年来北京大学以博导遴选改革为牵引的导师队伍建设历程的基础上，剖析了改革的内生动力和外部因素，分析了改革的实施成效。结合新形势下党和国家对博士生导师队伍建设的新要求，就如何深入落实立德树人根本任务，提升导师队伍水平，从完善导师评价和岗位调整机制、建立系统化的导师培训体系、促进多元化的导师指导模式、营造良好的导学氛围等四个方面进行思考并提出具体建议，以期为高校的博导遴选制度改革和导师队伍建设提供参考与借鉴。一、博导遴选改革的实践探索1.分类遴选、评聘结合，探索按岗位职责选聘博导年国家全面下放博士生导师审批权，北京大学即制定了学校的博导遴选办法，主要是从教授中遴选博导；年，学校突破传统的导师遴选办法，在全国高校中首开先例遴选出国内第一位副教授担任博导；年，学校出台《北京大学关于博士研究生指导教师遴选办法的意见（试行）》，将博导遴选的方案分为三类，由院系选择：第一类保持从具有一定资格的教授中遴选博导，第二类把博导遴选的范围扩大到副教授，第三类把博导遴选的范围扩大到讲师。突破“身份制”和“终身制”，倡导导师的“岗位”价值，即博导不是固定的职称或职务，也不是荣誉称号，而是指导和培养博士生的重要工作岗位。在有条件的院系开展“无固定资格制”试点，通过“教师申请制”和“学生选择制”两种方式确定导师的岗位资格，积极引导按需设岗，按岗位职责进行导师的“评”与“聘”。2.推行博导备案制，发挥院系和学科在导师队伍建设中的作用为发挥学院和学科在导师队伍建设中的作用，学校于年重新修订了《北京大学研究生指导教师管理办法》，全面推行研究生指导教师遴选备案制的改革，即管理重心下移，将博导资格的认定由校学位评定委员会下放到个各学科学位评定分委员会，明确学校、院系、学科三大主体在导师遴选、导师队伍建设中的权利和义务。在学校层面，校学位评定委员会负责对各学位评定分委员会的监督与宏观指导，研究生院做好服务管理工作，进行数据备案等的信息化处理，以保证遴选过程的清正廉洁、公平公正。院系层面，根据学科建设需要来确定导师岗位，按照学科特点确定遴选标准和程序，具体负责导师聘任流程的合理性和规范化。学科作为学术共同体，负责对申请者的教学能力是否满足学科要求，学术水平是否达到同行水平，科研方向是否与学科现有研究方向或未来发展方向相契合等进行评议和把关。一方面，学校充分发挥院系和学科等学术共同体的自主性，将学术自治、教授治学的思想融入导师遴选、评价、考核等导师队伍建设的各个方面，通过制度建设、环境营造、资源调控等手段，为学术共同体的良性发展创造制度条件和文化氛围。另一方面，院系和学科根据各自的学科规律和发展规划，合理设置博士生导师岗位，制定符合学院发展规划、突出学科特色的导师遴选办法，也在一定程度上提高了自身的学术自律，促进了学术共同体的良性发展。3.将导师遴选与教师聘用有机结合，实现与国际一流大学的接轨经过十多年的探索和实践，博导遴选制度在指导思想、管理理念、工作方式上都得了解放和发展。越来越多的院系和学科实现了博导从第一类严格从教授中遴选到第二类副教授可参与遴选、再到第三类教学科研系列教师均可参与遴选的转变；实现了由“职称”决定博导资格的传统观念到“以指导博士的能力和学科发展需求”决定博导资格的转变；实现了由学科、院系、学校三级审批到院系制定办法、学校备案监督的转变。但随着新一轮科技革命的发展，世界各国高校对高端优秀青年人才的争夺加剧，如何吸引和留住优秀的青年学者，给导师队伍建设提出了新的挑战。在与美国哈佛大学等名校的比较中，我们发现吸引并留住最优秀的青年学者加入师资队伍，并给他们提供优秀的学科资源和条件，促使他们成为一流的学者、一流的导师是哈佛大学等国际知名高校的成功经验。年，经过反复研讨、广泛征询意见，在全校范围内推行“新聘教学科研岗位的教师直接确认导师资格”，在博导遴选制度上实现了与国际一流大学的全面接轨。即把博导资格审核前置，放在教师的聘任过程中，在全球范围内挑选德才兼备的年轻教师加入导师队伍，不断充实和加强导师队伍的力量。二、博导遴选改革的实施效果1.优化了新遴选博导的年龄结构，保持了导师队伍的活力笔者分析了—年全校新遴选博导的数据，如图1所示，在—年间，全校共遴选博导人，其中35岁及以下教师44人，占比13.5%，35岁以上教师人，占比86.5%；在—年间，全校共遴选博导人，其中35岁及以下教师人，占比24.3%，35岁以上教师人，占比75.7%；在—年间，全校共遴选博导人，其中35岁及以下教师人，占比33.1%，35岁以上教师人，占比66.9%。从中可以看出，35岁及以下年轻教师在新遴选博导中的比例呈现明显的上升趋势。图1遴选博导年龄结构对比图年轻教师在新遴选博导中比例升高，符合现代科学研究和教育发展的规律。《自然》杂志的一项研究表明：研究者的学术产出与其进入职业生涯的时间存在正相关性，其学术发表的高峰出现在其进入职业生涯的第八年，且早期的学术活力对其今后学术水平非常重要[4]。教育学专家的研究也表明：教师的学术活力与其时间投入显著相关，其内在动机和态度是激发教师学术活力的重要机制[5]。换句话说，让年轻教师尽早参与研究生教学和培养，将激发和保持教师的教学、学术活力。北京大学的博导遴选改革遵循了这一规律，有效地促进了年轻教师参与博士生指导和培养工作，也为导师队伍注入了蓬勃的生机和活力。2.教学相长，年轻博导高质量成长结硕果正如北京大学前校长林建华在其《相信与期待——谈博士生导师遴选制》一文中所说：“很多其他因素会影响青年教师的成长，但给予青年教师指导博士生资格无疑是其中非常重要和具有决定性的因素。指导博士生对年轻人是一项挑战，会激励青年教师更努力地提高学术水准，拓展学术研究领域，会使青年教师更加自信，更有责任感。”[6]年底，北京大学物理学院37岁的青年学者江颖教授当选年美国物理学会会士。学术新星闪亮国际学术舞台，自然离不开个人的努力和勤勉工作，但学校所采取的一系列引人和留人举措，也为其成才提供了肥沃土壤。江颖老师于年从美国博士后出站入职北大，当即遴选为博士生导师，开始指导博士生。师生一起科研，共同进步，已分别在Science上发表2篇、在Nature上发表1篇、在Nature子刊上发表6篇等优秀学术论文，其研究成果曾于年、年两度入选中国科学十大进展和中国十大科技进展新闻。他所指导的第一位博士生郭静，不仅在校期间获得教育部首届“学术新人奖”，代表国家参加“诺贝尔物理学大会”，其博士学位论文还被SpringerThesis收录，而且从北大博士后出站后直接获聘北京师范大学化学学院教授职位。这样的青年学者、青年导师在北大还有很多，他们满怀学术激情和培养人才的热情，带领自己的团队，开拓学术领域，在教学相长中培养出高质量的博士生。笔者对—年北京大学优秀博士学位论文评选结果进行统计也发现，在校本部获奖的篇优秀博士学位论文中，其指导教师有人是年之后遴选为导师的，占比达57.6%，其中遴选时年龄在35岁及以下的有43人，40岁及以下的有70人。导师遴选制度的不断调整和完善，实实在在地促进了年轻教师的发展，让德才兼备的年轻教师能够迅速成长为博士生导师，为导师队伍的持续稳定奠定了基础，促进了博士生培养质量的提高和科学研究的进步。三、深化遴选改革，优化导师队伍建设的思考和建议随着经济社会的进步、教育教学的发展，导师遴选和导师队伍建设面临着落实岗位责任、提升指导水平、完善指导模式、优化导学关系等新的考验。在深化博导遴选改革、完善导师制度的过程中，结合国家相关要求以及北京大学的经验和做法，提出以下四个方面的建议：1.建立“评、聘、考”全周期质量监控，推进导师资格的动态调整导师遴选是导师队伍建设的“入门关”，在把控导师质量源头管理的同时，持续加强对导师指导能力和效果的评价和监督，对于提高导师队伍质量至关重要。目前，一些高校实施了对教师的绩效考核或者导师的评价考核，北京大学也从年起开始进行导师招生资格年度审核工作，从工作态度、德才表现、学术水平、科研条件、培养质量等方面对导师的指导水平和履职情况进行综合考核，并将其作为能否继续招收研究生的重要依据。但在实际评价中，受到观念、标准、方法等因素的综合影响，还停留在较易量化的学术发表、科研项目、研究经费等指标的考察上，对导师的履职尽责程度和指导学生的效果方面的考察，也还停留在简单的定性评价阶段，尚未建立系统、高效的监测手段和评价体系。年10月13日，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，明确指出教育评价事关教育发展方向，要全面贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向，落实立德树人根本任务，遵循教育规律。针对不同主体和不同学段、不同类型教育特点，改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价，充分利用信息技术，提高教育评价的科学性、专业性、客观性[7]。“四个评价”也为导师评价指明了方向。过程评价就是要突出对导师指导过程的考查，特别是对导师指导学生的时间、参与课程教学情况、科研育人完成情况等进行定量的分析和评估。增值评价要求不以学生的考试成绩作为评价学校和教师的唯一标准，而是以学生的进步幅度来评价学校和教师的努力程度以及进步程度。对于博士生培养而言，增值评价就是要改变过分

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