人力资源管理论文企业招聘录用员工的理论
本文就招聘的方法和录用的基本理论，结合实对N公司员工招聘的问题与对策进行研究分析。文章首先从员工招聘的相关理论概述着手，然后在此基础上运用招聘和录用的理论和方法对N公司员工招聘的现状进行了详细分析，进而发现N公司在员工招聘方面存在的问题，最后针对其存在的问题提出了相应的优化对策。
：人力资源、招聘人员、招聘录用
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一、绪论
(一)研究背景与意义
随着经济社会的不断发展和进步，在企业管理中，人力资源作为企业的第一资源在所有资源中具有重要的地位。当今，越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性，做好人力资源管理工作，就能够帮助企业将人力资源转换为人才优势，使得其为企业创造更多价值，而从提高企业的市场竞争力。
在企业现实经营中，“以人为本”的理念越来越得到重视，深入企业管理与文化，企业离开了人才，项目没“人”无法推进，生产没“人”没有产品，销售没“人”无法盈利，企业的各个环节都不能缺少“人”的参与。然而如何选拔与企业文化和技能需求相匹配的人才，是企业人力资源管理首要解决的问题，这一问题的解决就是需要通过有效的员工招聘来实现。
人力资源外部招聘是一个企业实现新鲜人才进入的主要方式，同时也是获取适应企业需求的优秀人才的重要方法。外部招聘作为企业人力资源管理的入口，如果企业在招聘环节出现了差错，在之后将有可能为这一失误付出惨痛代价。杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。企业招聘的有性决定了企业“人”的构成是否符合企业发展的需要，直接影响企业的经营与发展。优化企业员工外部招聘是企业更好开展和实施招聘工作必须重视和研究的课题，在现有外部招聘研究中，如何结合新传媒企业特点，运用相关理论研究，实现网罗所需人才的目的，真正地“找到人、招到人、用对人”，使得人力资源储备能够支持企业的发展需要。
(二)研究现状
1.国外研究现状
国外学者关于招聘有效性的评价研究起初是采用对比的方法，提出不同招聘方法之间的差异。例如JeanPowellKirnan()对正式招聘与非正式招聘的有效性进行研究，他认为非正式招聘比正式招聘更能够招到优秀的员工，因为通过非正式招聘企业能够准确的掌握员工的完整工作信息，员工对企业的满意度也较高。Wanous()根据对员工入职表现进行测量，其中评价指标包括了员工绩效、流动率、出勤率、工作绩效、工作参与度、工作满意度、上级监督满意度等。通过测量得出结果:非正式招聘方式录用员工的流失率要略低于正式招聘方式录用的员工。美国人力资源管理协会(SHRM)年调查显示，企业对招聘工作的关切点按重要程度排序为:录用质量、顾客满意度、时间投入度和招聘成本。
2.国内研究现状
国内对于招聘的研究起步较晚。随着国外研究成果的推广和学习，国内学者对招聘有效性的研究趋于完善。国内一些企业根据招聘岗位的要求有针对性地开发适合特定职位的面试以及笔试问题。此外，政府人事机构以及专业的人力资源管理公司陆续开发一系列适合我国人才特征的测评工具。人才测评工具的开发以及其在企业中的运用，不仅规范了企业甄选标准，而且为企业量化测评应聘者的胜任力提供有力保障。
对于招聘有效性的影响因素的分析，张一驰()年指出，企业招聘的所有评价方法最终目的都是要在资源既定的条件下，为工作岗位找到的合适的候选人。孙卫敏()提出可以用员工满意调查表来衡量新员工对所在岗位的满意度。胡星()从防范人才过度流失的角度谈论如何进行有效招聘，提出随着经济全球化以及市场经济的发展，专业技术对于留住人才起到重要的作用。在改进招聘有效性的方法的研究中，齐群伟()提出首先要加强企业文化对人才招聘有效性的影响作用，其次是设计科学的招聘途径和招聘流程，最后提出制定适合的招聘原则。刘卫华、吕全国、章晋明()提出改善招聘有效性的策略中强调了人力资源部门与直线部门合作的重要性，并提出通过增强招聘计划的可行性;加大对招聘人员的职业技能培训以及重视招聘方法的创新来提高企业招聘有效性。
(三)研究内容与方法
1.研究内容
本文就招聘的方法和录用的基本理论，结合实对N公司员工招聘的问题与对策进行研究分析。文章首先从员工招聘的相关理论概述着手，然后在此基础上运用招聘和录用的理论和方法对N公司员工招聘的现状进行了详细分析，进而发现N公司在员工招聘方面存在的问题，最后针对其存在的问题提出了相应的优化对策。
2.研究方法
（1）文献参考与实践相结合
通过参考国内外专家、学者所总结出来的有关员工外部招聘的相关理论和管理方法，同时借鉴国内外企业员工外部招聘的成功案例，在N公司进行实地调研，了解该公司员工外部招聘现状及存在问题，分析其原因，理论结合实际，对公司员工外部招聘提出优化对策及保障措施。
(2)调研访谈法
在做出N公司员工外部招聘优化对策及保障措施时，充分征询指导老师教授、企业管理者、人力资源部门人员、代表性员工及外部专家的意见和建议，从而使得企业员工外部招聘优化对策具有实际性、可操作性、专业性，真正有效地改善企业员工外部招聘，找到合适企业发展需要的人才。
二、招聘相关理论综述
(一)研究概念界定
1.人力资源招聘
随着社会就业关系的出现，招聘活动也在形成。招聘的定义与社会经济发展的内容和科学性不断丰富和完善。招聘人力资源意味着组织通过使用一些方法来找到，吸引那些有能力使组织有兴趣为员工服务的人员，并从合适的员工中选出来聘请这个过程。广义招聘是指招聘，选拔，招聘，考核等一系列管理活动;征聘招聘范围狭窄，招聘招聘，包括招聘，筛选，招聘三个步骤。招聘的两个先决条件是开发人力资源规划和工作分析，确保招聘更加科学的基础。
招聘最重要的目的和任务是招募最合适的人员投入最少，达到最佳职业生涯。不同的企业或组织，不同的岗位，招聘条件不同，这意味着招聘成功，应该能够实现“工作有才华，只有适当”，这才是真正的配合，为了避免招聘人员进入“低位不高“的两难选择。
2.招聘的原则
(1)公平竞争原则
公平竞争原则是指考试竞赛和评估鉴定，确定候选人的优缺点和选择。公平是确保选拔制度赋予合格候选人平等获取机会，有效的标准，准确反映工作需要，为公平竞争提供平台，工作与考核能力无关。
(2)效率优先原则
效率优先原则是指招聘的影响不影响前提，尽量减少招聘成本，符合就业要求的业务发展人员。这意味着在招聘员工时，要根据企业人员素质，职位等条件，方便使用不同的招聘渠道和方法，确保完成招聘任务同时花费尽可能低。
(3)能职匹配原则
人才素质高低，工作要求困难易行，员工招聘要坚持员工素质，工作能力和工作需求之间的配合原则，招聘人数，人力使用最好的优势其他。
(4)双向选择原则
双向选择的原则是指企业在招聘工作中适应企业发展需求和岗位需求，同时候选人也可以根据自己的能力和意愿，结合人才市场供求情况选择自己的兴趣，这是企业独立选择，候选人选择自己的工作。
3.招聘渠道
(1)现场招聘
现场招聘是指招聘人员和候选人一起专注于一个地方，企业面对面候选人简历，接触候选人面试候选人进行简单的第一次考试，非合格候选人直接拒绝，而同意审查招聘方式日期的人员的初步考试，是招聘方法最传统的使用方式。使用发布，允许企业招聘候选人有初步印象，方便第一次筛选。可以进行现场宣传，让候选人参加现场招聘会对企业文化有初步的了解，也达到一定的企业宣传效果。但其招聘人员在技能，形象等方面都有一定的要求需要有一定的质量，这就要求企业进行统一的培训，确保不同的会议，不同招聘人员的招聘质量。该方法相对传统，随着人才招聘的不断发展，新招聘方式和现代求职选择偏好的变化，现场招聘人才类别分散，难以找到高端人才和稀有人才。现场就业招聘和职业招聘招聘。
(2)网络招聘
网络招聘是企业通过网站发布招聘信息，吸引求职者提交简历申请方式，是企业现代招聘渠道和候选人使用最广泛的招聘方式。互联网招聘由人才注册成为网站成员，公司自己的主页或网站招聘专栏，利用搜索引擎相关专业网站查找具体人才，在知名商业网站上发布招聘信息，到实现人才的吸引力。网络招聘不受时间和空间限制，灵活快捷的方式，广泛传播，降低劳动力成本，但缺乏有针对性的招聘，候选人大大增加了选拔难度。如何使用良好的网络招聘是许多企业面临的重要课题，越来越多的企业选择构建企业网站，通过企业网站推广，发布产品信息，业务动态，还可以发布职位信息确保信息真实性，让候选人能够通过网站了解基本情况，确定是否满足企业的需求，实现自我筛选候选人，有效提升候选人的职业匹配。招聘所有工作。
(3)媒体招聘
广告媒体是企业对公共广告（信息）的承运人，N家公司常用的广告媒体招聘，包括报纸，广播电视，印刷品等。表1是各种广告媒体招聘渠道的比较。
表1各种广告媒体招聘渠道比较
媒体类型适用情形主要优点主要缺点
报纸1.由于大部分发行量大的报纸都具有地域性的特点，因此适用于在某个特定地区的招聘
2.适合在短期内需要得到补充的空缺岗位
3.适合于候选人数量较大的职位
4.适用于流失率较高的行业或职业1.发行量较大
2.能够迅速将信息传递给读者
3.广告的大小可以临时选择1.发行对象较复杂，很多读者不是适合的候选人
2.保留时间较短，潜在候选人可能会错失机会3.报纸质量对广告的设计有局限性
广播电视1.当公司需要迅速广大影响时，将企业形象的宣传和人员招聘同时进行
2.需要进行大量人员招聘时
3.用于引起求职者对其他媒体上广告的
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