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关于五蛟乡乡镇政府公务员绩效考核问题的调查报告

乡镇政府公务员管理中的軍要环节之一是对公务员进行绩效考核。国家行政机关根据法定权限对乡镇政府公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献做出评价，并根据这种评价对乡镇政府公务员进行管理，这种管理可以很好的使基层乡镇公务员考核得到完善，同时也是政府高效化、廉洁化的必然要求，更足国家各级行政政府面对新形势所做出的必要选择。对于加强和完善基层乡镇公务员绩效考核、人幅提高政府工作效率和工作态度、提高地方相关部门公职人员自身素质水平、±丨强应对新形势新任务的挑战等具有重要作。目前我国现有的基层乡镇政府公务员绩效考核尚待完善，因此，对基层乡镇政府公务员绩效考核进行调查，对于完善相关绩效考制度起到参考意义。

核办法具有现实意义。

一、调查目的

根据本专业的学科要求，对基层特别是乡镇政府中公务员的绩效考核进行分析研究不仅能使我将三年来的学习有机会得到运用，同时也对日后的工作起到良好的促进作用；另一方面五蛟乡位于我的家乡，选择这几个乡镇可以方便我收集所需信息。通过我的调查，大致了解基本情况，这一切都有利于我展开调查需求。

二、调查方法及对象

基于本人的时间、经历，本次调查只能选五蛟乡作为调查对象。本次调查共发放了份问卷，实际回收份，其中无效问卷3份予以剔除，剩余的有效问卷是份，问卷回收率为83．8％。

三、调查内容

在现阶段公务员绩效考核中，五蛟乡主要根据国家有关法律法规：《中华人民共和国公务员法》、《国家公务员暂行条列》和所属省份的相关法律法规：《甘肃省行政机关公务员岗位绩效考核办法(试行)》。因为本文问卷调查所选取几个乡镇由于对新的考核形式不熟悉，对乡镇公务员的绩效考核经验还很少，把岗位绩效考核工作主要当成了完成上级交办的工作任务，耒及时制定本乡镇的细则办法，因此这些个乡镇政府对其本政府相关公职人员的考核依据以《甘肃省行政机关公务员岗位绩效考核办法(试行)》为主。

（一）对现有考核内容和考核指标的评价

表1考核侧重内容

表1显示，五蛟乡乡镇公务员对考核内容的侧重面排序先后是绩、能、勤、廉、德，而且认为考核内容应该侧重“绩”的人数占到了将近7成，远远高于对21．1％“能’的侧重。这在单位如何确定优秀公务员的办法选择上可见一斑，将近四成的人认为是按照成绩排位。

（二）对现有绩效考核方法和程序的评价

表2对现有绩效考核方法和程序的评价

如表2，超过八成的人报告所在单位有考核委员会或考核小组，这也意味着将近两成的人所在单位并没有考核委员会或考核小组。可能由于考核委员会或考核小组的缺失，相应的，也有超过两成的公务员绩效考核中没有实行平时考核和民主测评。

表3定性与定量

在实际的绩效考核中，超过七成的人认为单位采用了定量与定性相结合的考核办法，但也有四分之一的人认为只有定性考核，没有定量考核。那么针对上面这些绩效考核办法的评价，存在的最大问题又是什么呢?最大多数人(42．2％)的人认为是考核内容不够科学，难以体现公平公正。将近三成(27．5％)的人认为是考核结果运用不够合理，难以起到奖勤罚懒的作用，不到两成(16．5％)的人认为是考核制度执行不力，最后制度成为一纸空文，剩下13．8％的人选择了其他原因。

（三）考核结果使用和考核效果的评价

表4考核结果使用和考核效果的评价

在对考核结果的结果运用调杳上，超过七成的受访者认为考核结果对实际的薪酬、培训机会普升机会产生了影响，如表所示，剩余两成多的人认为考核结果构成这二方面的影响。这也从侧面反映了实际的考核效果，如表所示，只有的人认为考核效果很好，的认为效果一般，更有的人认为效果不好，流于形式。

三、调查结果分析

（一）考核方法有失偏颇

一是考核主体偏颇。从调查问卷结果来看五蛟乡政府公务员绩效考核上级考核所占比重偏多，新考核主体如专门考核小组和服务对象考核所占比重偏少。五蛟乡乡镇进行公务员绩效考核主要依据是《甘肃省行政机关公务员岗位绩效考核办法(试行)》。据报道，公务员的直接领导对下属的考核是这次甘肃省行政机关公务员岗位绩效考核办法实施的突出要点。这种做法确实改变了以前投票的单一形式，但强调直接领导的考核，往往会忽视了服务对象对公务员的考核，导致公务员在工作中忽视了服务对象本身。事实上也证明，调查所反映的乡镇考核小组考核和服务对象考核所占权重比例排在倒数两位，容易造成被考核对象偏重逢迎上级，忽视服务对象、懈怠公职。

二是考核重点偏颇。调查所涉及的乡镇中，对乡镇政府公务员的考核过于注重主观评价的定性考核，而突出客观评价的定量考核所占比例过少。另外，五蛟乡乡镇对工作实绩占绩效比重的过分强调，有导致考核不能真实、客观地反映公务员综合素质和实际工作情况的潜在风险。这在对五蛟乡乡镇公务员绩效考核内容侧重面的评价中就能得到反映。

三是考核方式单一。根据调查问卷结果显示大多地方的考核方式多采用集中考核，即年终考核的方式进行，忽略了平时考核。因为没有对平时的工作和工作绩效进行及时有效的考核，导致年终考核时缺少考核依据。因此在实际操作中经常采用查看个人履历、民主测评、听述职报告、年终总结会议等考核方法，导致考核结果不能真实有效地反映全年实际工作情况。

（二）考核信息不对称

一是考核参与者所掌握的信息不对称。就笔者参与调查过程中了解的情况，考核主管领导权限集中，不可避免会出现主观意识强的现象。如果被考核者因为与该考核者之间有私人交情而得到照顾，或因关系冲突或利益相左受到排挤，这些都会导致考核结果无法与实绩相符合。同时被考核者往往处于被动接受考核的位置，在直属领导权限集中的前提下，当考核结果与实绩不符合时，就会自动减少选择申诉的可能性。这在问卷调查中已经有很好的说明。另外，乡镇政府的人员数量较少，但鉴于农村特殊的农业文化影响，这让申诉者无形中会面对更多舆论和心理压力。最后他们往往选择放弃申诉，只能得到一个总体评价结果，无法明确在过去的工作中的表现情况。

二是考核者与被考核者对考核指标、考核标准理解差异。绩效考核过程中的信息传递时效性、有效性较差，信息传递迟滞、缺失，比比皆是。特别是在乡镇基层工作千头万绪、事务繁忙的情况下，更容易在绩效考核这种非正式工作任务中，出现拖延推诿、放任自流等情况。公务员考核主体责任模糊、失误甚至失职都无法追究源头，绩效考核结果反馈只是形式上的，形同虚设，被考核者只是被通知考核结果。特别对一个实行绩效考核时间不长的乡镇来说，在整个绩效考核过程中，考核者只是按照上级下发的文件执行，并没有符合本地情况的具体考核指标和办法可以参照，往往使实际过程中的可操作性流于表面的形式。长此以往，被考核者对绩效考核的各种态度、不满、评价、建议无法在考核办法中得到反映，在这个自上而下的单项考核过程中，缺少必要的沟通和信息的交流反馈，从而极易造成考核者和被考核者之间就考核结果产生分歧和误解，不能收到良好的考核效果，又没有达到考核的真正目的。

（三）定量考核严重不足

德、能、勤、绩、廉是目前政府公务员绩效考核的基本要素，但绩效考核实践中，在不良政绩观的驱使下，往往会将绩效考核的重点向工作实绩上严重倾斜。通过调查问卷我们了解到，在实际工作中有些考核内容无法量化，有些可能可以量化的考核内容又没有及时将考核指标进行量化，问卷调查的乡镇并没有制定特别针对本乡镇的政府公务员绩效考核办法。另外，每个人对考核内容的理解不一致，要从这德、能、勤、绩、廉五方面进行定量考核就显得比较困难，由此对公务员的考核大多只能靠考核者的主观意识，靠经验来进行分析，而主观的、定性的考核恰恰是效度和信度都偏低的考核方式，这就无可避免地导致考核无法反映

乡镇政府公务员的真实面目。

四、解决问题的对策建议

（一）改进、完善绩效考核指标

政府公务员绩效考核作为政府绩效管理最重要一环，在现实中面I晦的矛盾问题在于：一方面乡镇政府认识到绩效考核对于乡镇公务员的工作考评具有重要价值：另一方面乡镇政府又不明白怎样去实施正确的绩效考核。同时，乡镇政府既深知以往人事考评的不足之处，同时又在新的考评制度还无法实行的基础上，继续操作以“德政勤绩廉”为特征的人事考评。解决这个矛盾的关键在于能否建立一套相关的考核评价指标体系。

无规矩不以成方圆。建立乡镇政府公务员的绩效考核体制的关键，首要就是建立乡镇政府公务员绩效考核的“规”与“矩”。在笔者看来，这里所说的“规”与“矩”即是与乡镇公务员工作实际情况相符的、合理的“考评指标体系”和“评价标准”。只有在这一基础上，方有可能根据绩效考评指标建立起一个科学、合理的绩效考核体系。

（二）完善乡镇公务员的综合激励机制

第一要量才适用。在实际工作中要对每个乡镇公务员的发展潜力、工作能力、工作态度、工作业绩做到心中有数，使乡镇公务员在不同的社会环境中得到锻炼，持续激发和挖潜乡镇政府公务员的职业潜能。同时要进一步完善选拔任用机制使乡镇公务员的职业生涯顺利发展。为乡镇公务员的发展提供前进动力。

第二要奖励优秀，惩戒落后。一方面，对于考评结果优秀的乡镇公务员，政府必须采取相应的奖励制度对其进行表扬、记功、嘉奖、晋升，又或者提供各种培训机会、外出学习考察机会等。另一方面，对于考评结果不称职的，根据实际情形进行再培训、岗位调动、职务调整等。充分通过奖惩提高乡镇公务员工作的积极性。

第三要情感鼓励。把精神鼓励贯穿在队伍建设全过程，上级部门领导对乡镇公务员要充分尊重和信任，并对乡镇公务员的工作热情、积极创造、为民办实事以及取得的工作实绩给予充分肯定。这能够增强乡镇公务员实现自身价值的自豪感，并激发乡镇公务员贡献社会的成就感。同时使他们能得到社会承认和尊重，产生为为人民服务的荣誉感，这样的人文关怀和组织关心，必能在情感上使乡镇公务员具有工作归属感和意义感。

（三）完善绩效考核的相关制度

完善绩效考核制度在很大程度上有利于推动乡镇公务员队伍实现更大发展。综合国力的竞争归根到底是人才的竞争。在我国社会结构中，人是生产力的第一要素。正因为如此为了谋求更大的中国乡镇经济的发展以及社会的进步，乡镇机关应该在人才挖掘、培养、储备上下着力。为了肩负这项带有战略性的任务，就必须有二个高效的绩效考核机制来提供保证。

建立分类考评制度。按照上文所述对乡镇公务员进行绩效考核的标准对乡镇公务员工作的不同岗位做出科学的工作分析，明确工作要求、工作内容、职位性质和考评重点。并在此基础上，有效地设置出不同岗位的针对性的考评指标。考评指标要重点突出对实际成效的考评，实事求是，讲求科学性。最终要将各类对乡镇公务员的考评指标归类，从而建立起不同类别的考评量测量表。在一系列绩效考评完成后，要对各类别的考评量表进行客观公平的评估和修订工作，可以采用人力资源专家进行评估、考评部门评估和个人评估等多角度评估相结合的方法，完善上文所述的评估机制。另外还以建立考评标准的动态更新机制，以保证考评量表的适时性。如此，有助于完善相关的绩效考评机制。

落实定性与定量相结合的乡镇公务员考评方法。针对于定量问题，可以根据国家人事行政机关的相关规定，把“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标来加以表示，同时给每个指标确定一个适当的分值。

同时，要引入科学的考评分析方法来完善对乡镇公务员的考评体系。同时考评标准和方法最好由人力资源测量专家参与制定和修正，专家拥有丰富的实践知识经验从而提高考评的可信值和有效值。另外，对于确实无法定量的考评部分可以应用模糊数学原理，考虑影响考评对象的各种因素，建立综合评判数学模型施考评。

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